Niveles de la función de Recursos Humanos en la empresa

 Cómo podemos hacer que nuestro departamento se desarrolle conforme a nuestras expectativas

¿Alguna vez has pensado que no sabes qué es exactamente el departamento de Recursos Humanos de tu empresa? ¿Crees que sólo sirve para elaborar las nóminas de los trabajadores y los contratos del personal nuevo? Y si eres profesional de RRHH, ¿Sientes que no sabes exactamente cuál es la orientación de tu departamento? ¿Te has encontrado pensado que te gustaría renovar y desarrollar la función de RRHH pero no sabes qué camino tomar, ni siquiera por dónde empezar?

Es habitual que en los entornos empresariales surjan este tipo de preguntas, ya que en muchas ocasiones la función de RRHH en las empresas no está claramente definida y es posible que se entremezcle con funciones de otros departamentos. No resulta extraño, encontrar supervisores de departamentos de producción llevando a cabo tareas que corresponderían al área de RRHH o profesionales de RRHH que están realizando actividades en su trabajo diario como por ejemplo, gestión de proveedores o compras.

En el artículo “De la Administración de Personal a la Gestión de las Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH”, publicado en la web Comunidad de Liderazgo e Innovación 2.0 Hummanova, se establece una reflexión sobre la función de RRHH en la empresa, estableciendo cinco grados de madurez de la función de RRHH dependiendo del Impacto en la Cultura como Agente de Cambio, el uso de aplicaciones tecnológicas, la orientación a las personas y la influencia estratégica de dicho departamento. Estos niveles son cinco:

¿Eres profesional de RRHH? ¿En qué nivel te encuentras?

Ahora, si eres un profesional de RRHH, párate a pensar y dime en qué nivel crees que te encuentras. Me atreveré a responder yo misma.

Si trabajas en una empresa de reciente creación o en una PYME, seguramente te encuentres en el nivel 1. También lo estarás, si tu empresa es una gran empresa, pero no ha dimensionado el tamaño y el desarrollo del área de RRHH en proporción al crecimiento de la empresa. Pero también es posible que estés en niveles superiores si trabajas en empresas con una mayor concreción de la misión y objetivos de ésta, y con la existencia de una dirección estratégica y de la vinculación e importancia del departamento de RRHH como factor alineado con la misión de la empresa.

A simple vista, puede parecer que las personas que trabajan en niveles superiores son más afortunadas profesionalmente que los que están en niveles inferiores. Pero eso no es estrictamente correcto o aplicable a todos los casos. Todo depende de la visión personal que tengamos de nuestra situación y de las ambiciones profesionales que queramos conseguir. Existen profesionales que se sienten plenamente realizados trabajando en el nivel 1 y otros que sin embargo aspiran a trabajar en niveles superiores.

Aún así, seguramente sea cuestión de trabajo y suerte, llegar a parar a una empresa en la que el nivel que tenga sea en el que sientes cómodo trabajando. Sin embargo es bastante complicado que exista la situación ideal, una de las opciones que nos queda, es aceptar la situación, pero no resignarnos y trabajar para que esta se acople más a nuestras ambiciones.

¿Pero cómo hacerlo? Dispongo de unos recursos limitados y la dirección de mi empresa no apuesta por el cambio.

Hay que ser realista y empezar primero analizando la situación en la que nos encontramos. La mejor opción es hace un análisis DAFO. Sus siglas significan: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y las Oportunidades existentes en la situación en que nos encontramos. Lo que nos permite esta matriz es tener una definición clara de nuestro contexto y de este modo, poder establecer los objetivos a los que queremos llegar.

Un segundo paso sería elaborar las ideas de acción para cumplir los objetivos fijados. Puedes hacer un braimstorming personal.

Ya tenemos los objetivos y algunas ideas de cómo conseguirlos, es el momento de elaborar un Plan de Acción. Existen muchos recursos en la red, que te marcan pautas para elaborar un plan de acción sencillo y alcanzable.

Es habitual escuchar en los encuentros de profesionales de RRHH de desarrollo y nuevas tendencias, a compañeros que comentan que tienen todas las ideas, incluso acciones para llevarlas a cabo pero no cuentan con los recursos necesarios, o también tristemente habitual que no cuentan con el compromiso de la dirección de la empresa.

En el primer caso, es complicado resolver la situación. Si hay escasez de recursos, estos no se pueden reproducir espontáneamente si la empresa no apuesta por ello. Pero siempre existen alternativas. Si intentas pensar de forma diferente a como lo haces habitualmente y miras la situación desde puntos de vista diferentes, te sorprenderás de cómo una misma situación se puede resolver de formas muy variadas. Sé original y no decaigas, pensar de forma diferente al patrón habitual no es sinónimo de pensar mal.

En el caso de que lo que falte sea el compromiso de la dirección, si eres capaz de mostrar pequeños resultados conseguidos con los medios de los que dispones, es posible que la dirección reflexione, aunque sea, sobre la importancia de la función de RRHH en la misión de toda la empresa.

Puede que no consigas el departamento de Recursos Humanos ideal para tus intereses, pero sí puedes hacer que la situación se acerque en la medida de lo posible a tus objetivos. La suma de muchos resultados pequeños siempre da un resultado grande.

Puedes consultar el artículo que ha inspirado este post aquí.

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Acerca de relacionablog

Me gustar trabajar "en y con" Recursos Humanos. Leer sobre la materia, investigar y volver a leer. Una meta...reconocer los buenos momentos (tanto personales como profesionales) que encuentre por el camino.
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