Me han llamado para una entrevista de trabajo (Parte II)

Nos han llamado para una entrevista de trabajo y estamos tan nerviosos/as que no sabemos ni por dónde empezar. Tranquilos/as, que aquí estoy yo para ayudaros ‒al menos intentarlo‒. En esta entrada vamos a hablar sobre las distintas entrevistas de trabajo para saber a lo que enfrentas.

Esta es la segunda entrega de “Me han llamado para una entrevista de trabajo”. Una serie de entradas que te servirán para presentarte a una entrevista de trabajo preparado/a y sin dejar nada al azar. Si sabemos a lo que vamos tendremos más posibilidades que si lo dejamos todo a la improvisación.

Al lío otra vez. En la primera entrada de “Me han llamado para una entrevista de trabajo” te hablaba de la definición de entrevista y la posición que ocupaba dentro del proceso de selección.  Ahora, vamos a ver qué tipos de entrevista existen y algunos tips para enfrentarnos a ellas.

Tipologías hay muchas y no siempre se siguen al pie de la letra, pero la más habitual es la que se suele hacer entre el candidato a la oferta de trabajo y el seleccionador de la empresa.

Se pueden distinguir según el número de participantes:

Tipo de entrevista según el número de participantes

Tipo de entrevista según el número de participantes

O según el procedimiento de la entrevista:

Tipo de entrevista según el procedimiento

Tipo de entrevista según el procedimiento

Normalmente, la tipología de entrevista más utilizada para un puesto de nivel medio es la entrevista mixta o semi-estructurada.  Es en la que nos hacen preguntas sin un orden establecido, pareciéndose más a una conversación, intercalando algunas preguntas preparadas tales como: ¿Cuál es su experiencia profesional? O ¿Por qué quiere trabajar con nosotros? Aún así, en este tipo, las preguntas suelen ser muy generales, o simplemente nos pueden decir: “hábleme de usted”. Y ahí es nuestro momento de lucirnos.

Que no cunda el pánico, que no es necesario explicar vida y milagros. Lo que el seleccionador quiere saber con este tipo de entrevista es ver cómo nos desarrollamos en un entorno desconocido para nosotros y cuál es nuestra capacidad de análisis, exposición y tolerancia al estrés.

Para responder a esta pregunta lo primero es tener serenidad y hacer un breve resumen a modo de esquema, de nuestra formación y trayectoria profesional, dar algunos datos sobre los lugares en los que hemos trabajado y explicar brevemente nuestras funciones. Hay que dejar al entrevistador que sea él el que nos pregunte en caso de que quiera ampliar información en cada caso concreto.

Y como siempre es más fácil la práctica que la teoría, a continuación os pongo un ejemplo de que cómo sería una respuesta a la pregunta “hábleme de usted”.

–       Hábleme de usted.

–       Me gusta que me haga esa pregunta, nadie mejor que yo para hablarle de mí.

Empecemos, he estudiado el Grado de Relaciones Labores y Recursos Humanos en la Universidad de Valencia. Después de acabar la carrera empecé a trabajar en una empresa de trabajo temporal. Esta empresa se dedicaba a seleccionar perfiles contables y financieros para empresas de banca. Me encargaba de la criba curricular, entrevistar a los candidatos y realizar algunas tareas de administración de personal. Después de unos meses, y con el fin de avanzar y adquirir un conocimiento más amplio del área de RRHH, después de ver publicada una oferta de trabajo en una empresa multinacional decidí presentar mi candidatura. En esta empresa es donde desarrollé más ampliamente mis habilidades. Mi perfil era generalista, pero también me especialicé en la gestión y elaboración de informes de control de costes y productividad. También realizaba tareas de prevención de riesgos. ¿Quiere ampliar información de algún punto de lo que le he explicado?

De momento os dejo pensando en cuál sería vuestra respuesta al “hábleme de usted”. ¿Consideráis que este es el tipo de entrevista más utilizado? ¿Conocéis alguna tipología que no os haya nombrado? ¿Cuál sería vuestra respuesta al “hábleme de usted”?

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Me han llamado para una entrevista de trabajo (Parte I)

¿Llevas mucho tiempo desempleado/a y finalmente te han llamado para una entrevista de trabajo? ¿Estás nervioso/a porque no sabes si vas a estar a la altura? ¿Piensas que es una oportunidad muy importante y que no puedes fallar? Tranquilo/a, voy a ayudarte a conocer que tipos de entrevistas te pueden hacer y te daré consejos y recomendaciones para superar esta prueba satisfactoriamente. Esta guía será el medio para hacerlo. Me han llamado para una entrevista de trabajo es la primera entrada de una serie que servirán para facilitarte tu camino hacia encontrar un puesto de trabajo.

Atento/a porque este un artículo al más puro estilo de “tengo que aprender la teoría para poder luego hacer bien la práctica” así que aunque no le encuentres la aplicación real en un primer momento sigue hasta el final. Intentaré darte unas recomendaciones para que puedas aplicarlas desde ya.

Así que no nos demoremos más, y al lío.

La primera pregunta que se nos plantea es, ¿para qué sirve una entrevista?

La entrevista no es más que un paso dentro del proceso de selección para cubrir un puesto de trabajo en una empresa. Es uno de los pasos más importantes, ya que es nuestra oportunidad de mostrar ‒en un tiempo relativamente corto‒ que somos aptos para el puesto de trabajo al que presentamos nuestra candidatura. O lo que es lo mismo, que la persona que nos entrevista vea que somos únicos y que si no nos contrata se arrepentirá de por vida ‒o por lo menos un ratito‒.

Obviamente, tienes que saber que la entrevista en sí misma no nos garantiza el puesto de trabajo, por eso, tenemos que estar preparados/as.

Normalmente, las empresas realizan los procesos de selección mediante un proceso que se suele dividir en las siguientes fases:

Como afrontar una entrevista de trabajo

Como afrontar una entrevista de trabajo

No siempre se sigue esta estructura. Hay veces que los propios candidatos hacen propuestas activas a la empresa sin que necesariamente ésta tenga un puesto de trabajo ofertado. Sería algo tal como, “sé que ahora mismo no tienes ningún puesto de trabajo ofertado, pero yo te digo que si lees mi currículum seguro que creas ese puesto para mí”.

Después de enviar el currículum a la empresa y que ésta valore que éste cumple con los requisitos del puesto vacante, la empresa puede decidir entrevistar a los candidatos con la finalidad de profundizar en la información que exponemos en el currículum y comprobar si somos los candidatos ideales para el puesto de trabajo que ofertan.

Pero de momento por hoy ya tenemos suficiente teoría. Consejos prácticos que te doy:

*Hazte a la idea de que a una entrevista hay que ir preparado/a. No sólo nuestra apariencia, si no que debemos saber que nos pueden preguntar y que podemos responder.

*No esperes a que se publiquen ofertas de trabajo. Revisa tus contactos y hazles sabes que estás desempleado/a y que tienes un perfil que les puede interesar.

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Diferencia entre la Encuesta de Población Activa y paro registrado del INEM

El número de parados crece en 237.400 personas y alcanza la cifra de 6.202.700. La tasa de paro se incrementa 1,14 puntos, hasta el 27,16%. Nota de prensa del 25 de abril de 2013 del Instituto Nacional de Estadística.

Nunca antes en España había habido tantas personas sin trabajo. El número de ocupados también empeora y retrocede a niveles de hace una década. El País 25 de abril de 2013.

En el conjunto de España, el paro registrado bajó en abril por segundo mes consecutivo, con 46.050 desempleados menos, situando la cifra total en 4.989.193, un 0,91 % menos. El País 6 de mayo de 2013. El País 6 de mayo de 2013.

La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha afirmado que el dato es “una buena noticia” que “alienta” al Gobierno a seguir con sus políticas. El País 7 de mayo de 2013.

En el contexto de crisis actual, es habitual la publicación de noticias referentes al número de parados con el posterior análisis de estas cifras por parte de los poderes políticos. Sin embargo, la interpretación de los datos del desempleo difiere enormemente según la tasa que se tome como referencia. Se nos habla de paro registrado, paro según la EPA o aumentos y descensos del número de cotizantes a la Seguridad Social. Se nos plantean por tanto las siguientes preguntas:

¿Que tasa de desempleo es la correcta? ¿A qué se deben estas diferencias?

Por dónde empezamos…

Para poder dar respuesta a estas preguntas primero debemos conceptualizar los dos principales indicadores del nivel de desempleo: el paro según la EPA (Encuesta de Población Activa) y el paro registrado en los Servicios Públicos de Empleo.

Conociendo la Encuesta de Población Activa…

La Encuesta de Población Activa (EPA) se elabora trimestralmente por el INE (Instituto Nacional de Estadística) entre las personas en edad de trabajar residentes en hogares familiares. La franja de edad de los encuestados comprende entre los 16 y 74 años y para ser considerados parados deben cumplir simultáneamente los siguientes requisitos

– No tener empleo por cuenta propia o ajena en la semana anterior a la de la encuesta.

– Buscar empleo en las cuatro semanas anteriores a la entrevista.

– Estar disponible para trabajar en el plazo de las dos semanas siguientes.

La metodología de la EPA está sujeta a reglas establecidas por la OIT y diferente normativa de la UE.

Conociendo el paro registrado por los servicios públicos de empleo…

El paro registrado comprende al conjunto de personas desempleadas que permanecen inscritas en las oficinas de empleo público como demandantes del trabajo el último día del mes (cuando se realiza la medición) y que no pertenecen a colectivos excluidos según la Orden Ministerial de 11 de marzo de 1985.

Explicando las diferencias…

La discrepancia entre las cifras de desempleo de la EPA y el paro registrado se debe a diferencias metodológicas y de los colectivos considerados.

Una de estas diferencias es que la EPA considera que no todos los parados que buscan empleo tienen que estar inscritos de forma obligatoria en las oficinas de empleo. Sólo es obligatorio inscribirse como desempleado cuando se tiene derecho a percibir alguna prestación.

La segunda se refiere al punto que hemos explicado anteriormente en la definición de la EPA. Los colectivos excluidos en el paro registrado por la Orden Ministerial de 11 de marzo de 1985 pueden ser considerados como desempleados por la EPA. Estos colectivos excluidos son:

– Demandantes que solicitan expresamente un empleo con determinadas características.

– Beneficiarios de prestaciones por desempleo.

– Demandantes que no tienen disponibilidad para trabajar en dos semanas.

Sin embargo si acreditan que han estado buscando activamente empleo y están disponibles para trabajar en el plazo de dos semanas son contabilizados como desempleados por la EPA.

Podemos concluir que, por lo general que hay que tomar con preocupación y contextualizar los resultados de ambas estadísticas de desempleo. Y que con independencia de cuál sea el indicador de desempleo que tomemos como referencia debemos preguntarnos por los motivos que mueven a los poderes públicos, a los grupos de opinión e incluso los agentes sociales a interpretar a su conveniencia los números del desempleo y dejar de lado la explicación de las diferencias entre estos datos.

¿Qué opinas al respecto?

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Nuevas medidas de fomento del empleo joven, del emprendimiento y del empleo de mayores de 45 años en paro. Real Decreto-Ley 2214/2013.

¿Eres menor de 30 años y estás en paro? ¿Has pensado en emprender? ¿Quieres tener un argumento más para convencer en una entrevista de que eres la persona idónea para el puesto?

El pasado viernes 22 de febrero el gobierno aprobó mediante Real Decreto-Ley una serie de medidas, que en su mayoría, están destinadas a fomentar el empleo y el emprendimiento entre el colectivo de menores de 30 años, a través de una serie de incentivos y bonificaciones.

Estas son las algunas de las iniciativas aprobadas:

– Creación de la llamada “tarifa plana”, por la que los jóvenes menores de 30 años que emprendan su propio negocio, únicamente abonen 50 euros a la Seguridad Social, durante los seis primeros meses. Asimismo se establecen una serie de bonificaciones transcurridos los primeros seis meses que van del 80% hasta el 30% conforme vaya transcurriendo en el tiempo el alta en el régimen de autónomos.
Ver artículo 1: Cotización a la Seguridad Social aplicable a los jóvenes trabajadores por cuenta propia.

– Posibilidad de compatibilizar (en el caso de menores de 30 años) la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia hasta un máximo de nueves meses.
Ver artículo 3:Compatibilización por los menores de 30 años de la percepción de la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia

– Posibilidad de que los menores de 30 años puedan capitalizar hasta el 100% de su prestación por desempleo en un único pago, con el fin de realizar una aportación al capital social de una sociedad mercantil. Como requisito, tienen que tener una relación laboral de carácter indefinido. También existe la posibilidad de que el pago único se utilice para adquirir asesoramiento, formación e información, o para los gastos de constitución de la sociedad.
Ver artículo 4: Ampliación de las posibilidades de aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo.

Reducción en las cuotas a la Seguridad Social en las empresas que den trabajo a menores de 30 años, sin experiencia laboral, mediante contratos a tiempo parcial con vinculación a la formación.
Ver artículo 9: Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.

– Creación del denominado “contrato generaciones”, por el que los jóvenes emprendedores que contraten a mayores de 45 años disfrutarán de una reducción del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad social durante un año. La medida tiene vigencia mientras la tasa de paro sea superior el 15%
Ver artículo 11: Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven

Tal y como establece en el argumentario de este Real Decreto-Ley las medidas se llevan a cabo con el “objetivo de impulsar medidas dirigidas a reducir el desempleo juvenil, ya sea mediante la inserción laboral por cuenta ajena o a través del autoempleo y el emprendimiento”

Como último apunte, aportar la idea de que es posible que ciertos empresarios no conozcan el alcance de este Real Decreto, por lo que no estaría de más, que en el caso de que vayas a realizar una entrevista, indiques al entrevistador/a las bonificaciones de las que disfrutarían en caso de que te contrataran.

¿Piensas que estas medidas van a servir para reducir la tasa de desempleo juvenil que ya ronda el 54%? ¿Has “emprendido” recientemente y te has beneficiado de ellas? Cuéntanos tu experiencia.

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Gracias por leer hasta aquí.

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RELACIONA EXPRÉS: Un infarto en el trabajo no siempre se considera accidente laboral

Existe la creencia común de que si durante la jornada de trabajo un trabajador/a sufre un infarto éste es considerado accidente laboral y por tanto, con las “prestaciones” que de ello se derivan.

La sentencia 52/2012 del TSJ de Murcia, establece que “el hecho de que la patología se revele con ocasión de la realización de una ocupación laboral, no otorga sin más la característica jurídica de accidente de trabajo hasta tanto no se demuestre la efectiva influencia del ejercicio laboral en la aparición de la patología, como esfuerzo en el trabajo y las situaciones de estrés o ansiedad. Asimismo, la circunstancia de que surgiese durante la actividad laboral no implica que no pudiese nacer fuera del tiempo de trabajo”

Es decir, para que un infarto sea considerado accidente de trabajo, hay que demostrar que éste se ha producido como resultado de una situación laboral de estrés o ansiedad.

Puedes consultar la sentencia aquí. Así como la fuente que he utilizado para escribir esta entrada aquí.

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Quiero trabajar en Recursos Humanos, ¿qué debo estudiar?

Es indudable que en los últimos años se ha producido el desarrollo y expansión de los Recursos Humanos, consolidándose como una pieza clave en el funcionamiento y éxito de las empresas. Prueba de ello es que resulta cada vez más habitual, que surjan ofertas de puestos de trabajo relacionadas con el área y futuros profesionales empiecen a formarse con el objetivo de ocupar estos puestos.

A continuación, ofreceré una guía –a través de varias entradas− para aquellos estudiantes o trabajadores en proceso de reciclaje que quieran desarrollar su trayectoria profesional en el área de Recursos Humanos.

Primer paso: Estudios académicos y universitarios en Recursos Humanos

En primer lugar debes proporcionarte una formación de base relacionada con el área. Existen varias carreras universitarias que capacitan para trabajar en Recursos Humanos. Entre ellas encontramos el Grado en Relacionales Laborales y Recursos Humanos. Éste surge de la modificación en la estructura y composición de la antigua diplomatura de Relaciones Laborales –que se completaba con el postgrado en Ciencias del Trabajo− a raíz de los cambios en los planes de estudios universitarios para adaptarse a los requerimientos del Plan Bolonia.

Si realizas un estudio entre todos los programas de las universidades que ofrecen este grado seguramente encuentres diferencias entre éstos. El punto que presentan en común todos ellos es que ofrecen asignaturas que versan sobre las siguientes disciplinas: Economía, Administración de empresas, Derecho, Psicología, Sociología y Relaciones Laborales.

Puedes consultar aquí una recopilación de programas de estos estudios ofrecidos por las principales universidades.

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¿Qué recordarás de lo estudiado en la carrera cuando estés trabajando? 🙂

Ahora bien, también existen muchos profesionales −sobre todo en el área de Selección y Desarrollo− que han cursado la Licenciatura en Psicología, actualmente Grado en Psicología. En este grado se puede optar por la especialización en Psicología del Trabajo, las Organizaciones y Recursos Humanos. Otras titulaciones que dan una formación básica relacionada pueden ser Pedagogía, Administración de Empresas, Trabajo Social o Sociología.

Human Resources, Humanities or Manage people?

Habrás comprobado que dominar el inglés es esencial. Es una buena opción optar por realizar los estudios universitarios en centros que ofrezcan asignaturas en inglés. No obstante, el panorama universitario español todavía no se está lo suficientemente internacionalizado. Por tanto una opción recomendable sería realizar un curso de Eramus en algún país de habla inglesa, o si te lo puedes permitir, realizar prácticas en el extranjero.

Los máster de especialización, por otra parte, son una opción prácticamente indispensable, para presentar un perfil completo. El más popularizado es el máster en Dirección de Recursos Humanos, pero cada vez aparecen más estudios de postgrado relacionados con esta área. En la siguiente entrada profundizaremos sobre este tema.

Tus deberes a partir de ahora

De momento te propongo una tarea: realiza un estudio de campo de todos los programas ofrecidos por las universidades, de este modo podrás comprobar si las asignaturas que ofrecen se adaptan a tus gustos. También te recomiendo que contactes con antiguos alumnos para que te comenten cual fue su experiencia y qué perfil tienen actualmente, así conocerás la aplicación real de las carreras universitarias sobre las que hemos estado hablando.

Nos vemos en la siguiente entrada, y si el contenido de esta entrada ha sido de tu agrado no te olvides de compartir el contenido en redes sociales.

¿Tienes alguna idea que amplíe o mejore el contenido de esta entrada?

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Niveles de la función de Recursos Humanos en la empresa

 Cómo podemos hacer que nuestro departamento se desarrolle conforme a nuestras expectativas

¿Alguna vez has pensado que no sabes qué es exactamente el departamento de Recursos Humanos de tu empresa? ¿Crees que sólo sirve para elaborar las nóminas de los trabajadores y los contratos del personal nuevo? Y si eres profesional de RRHH, ¿Sientes que no sabes exactamente cuál es la orientación de tu departamento? ¿Te has encontrado pensado que te gustaría renovar y desarrollar la función de RRHH pero no sabes qué camino tomar, ni siquiera por dónde empezar?

Es habitual que en los entornos empresariales surjan este tipo de preguntas, ya que en muchas ocasiones la función de RRHH en las empresas no está claramente definida y es posible que se entremezcle con funciones de otros departamentos. No resulta extraño, encontrar supervisores de departamentos de producción llevando a cabo tareas que corresponderían al área de RRHH o profesionales de RRHH que están realizando actividades en su trabajo diario como por ejemplo, gestión de proveedores o compras.

En el artículo “De la Administración de Personal a la Gestión de las Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH”, publicado en la web Comunidad de Liderazgo e Innovación 2.0 Hummanova, se establece una reflexión sobre la función de RRHH en la empresa, estableciendo cinco grados de madurez de la función de RRHH dependiendo del Impacto en la Cultura como Agente de Cambio, el uso de aplicaciones tecnológicas, la orientación a las personas y la influencia estratégica de dicho departamento. Estos niveles son cinco:

¿Eres profesional de RRHH? ¿En qué nivel te encuentras?

Ahora, si eres un profesional de RRHH, párate a pensar y dime en qué nivel crees que te encuentras. Me atreveré a responder yo misma.

Si trabajas en una empresa de reciente creación o en una PYME, seguramente te encuentres en el nivel 1. También lo estarás, si tu empresa es una gran empresa, pero no ha dimensionado el tamaño y el desarrollo del área de RRHH en proporción al crecimiento de la empresa. Pero también es posible que estés en niveles superiores si trabajas en empresas con una mayor concreción de la misión y objetivos de ésta, y con la existencia de una dirección estratégica y de la vinculación e importancia del departamento de RRHH como factor alineado con la misión de la empresa.

A simple vista, puede parecer que las personas que trabajan en niveles superiores son más afortunadas profesionalmente que los que están en niveles inferiores. Pero eso no es estrictamente correcto o aplicable a todos los casos. Todo depende de la visión personal que tengamos de nuestra situación y de las ambiciones profesionales que queramos conseguir. Existen profesionales que se sienten plenamente realizados trabajando en el nivel 1 y otros que sin embargo aspiran a trabajar en niveles superiores.

Aún así, seguramente sea cuestión de trabajo y suerte, llegar a parar a una empresa en la que el nivel que tenga sea en el que sientes cómodo trabajando. Sin embargo es bastante complicado que exista la situación ideal, una de las opciones que nos queda, es aceptar la situación, pero no resignarnos y trabajar para que esta se acople más a nuestras ambiciones.

¿Pero cómo hacerlo? Dispongo de unos recursos limitados y la dirección de mi empresa no apuesta por el cambio.

Hay que ser realista y empezar primero analizando la situación en la que nos encontramos. La mejor opción es hace un análisis DAFO. Sus siglas significan: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y las Oportunidades existentes en la situación en que nos encontramos. Lo que nos permite esta matriz es tener una definición clara de nuestro contexto y de este modo, poder establecer los objetivos a los que queremos llegar.

Un segundo paso sería elaborar las ideas de acción para cumplir los objetivos fijados. Puedes hacer un braimstorming personal.

Ya tenemos los objetivos y algunas ideas de cómo conseguirlos, es el momento de elaborar un Plan de Acción. Existen muchos recursos en la red, que te marcan pautas para elaborar un plan de acción sencillo y alcanzable.

Es habitual escuchar en los encuentros de profesionales de RRHH de desarrollo y nuevas tendencias, a compañeros que comentan que tienen todas las ideas, incluso acciones para llevarlas a cabo pero no cuentan con los recursos necesarios, o también tristemente habitual que no cuentan con el compromiso de la dirección de la empresa.

En el primer caso, es complicado resolver la situación. Si hay escasez de recursos, estos no se pueden reproducir espontáneamente si la empresa no apuesta por ello. Pero siempre existen alternativas. Si intentas pensar de forma diferente a como lo haces habitualmente y miras la situación desde puntos de vista diferentes, te sorprenderás de cómo una misma situación se puede resolver de formas muy variadas. Sé original y no decaigas, pensar de forma diferente al patrón habitual no es sinónimo de pensar mal.

En el caso de que lo que falte sea el compromiso de la dirección, si eres capaz de mostrar pequeños resultados conseguidos con los medios de los que dispones, es posible que la dirección reflexione, aunque sea, sobre la importancia de la función de RRHH en la misión de toda la empresa.

Puede que no consigas el departamento de Recursos Humanos ideal para tus intereses, pero sí puedes hacer que la situación se acerque en la medida de lo posible a tus objetivos. La suma de muchos resultados pequeños siempre da un resultado grande.

Puedes consultar el artículo que ha inspirado este post aquí.

Y no te olvides de Twittear o compartir en Facebook.

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